中原油田提高科级干部选拔质量的研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.3 问题提出及研究目的 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国内历史上涉及干部选拔的三个研究成果 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国外研究状况 | 第11页 |
| 1.2.3 国内研究现状 | 第11页 |
| 1.2.4 当前我国干部选拔发展趋势分析 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 研究定位 | 第12-13页 |
| 1.3.3 研究内容与框架 | 第13页 |
| 1.3.4 主要创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 中原油田科级干部选拔的现状及问题 | 第14-16页 |
| 2.1 中原油田科级干部选拔考核演变 | 第14页 |
| 2.1.1 中原油田科级干部队伍总体情况 | 第14页 |
| 2.1.2 变革阶段 | 第14页 |
| 2.1.3 调整阶段 | 第14页 |
| 2.1.4 探索阶段 | 第14页 |
| 2.2 选拔中存在的主要问题 | 第14-16页 |
| 2.2.1 重审批轻考察 | 第14-15页 |
| 2.2.2 重数量轻结构 | 第15页 |
| 2.2.3 重任用轻在续 | 第15页 |
| 2.2.4 重上层轻基层 | 第15页 |
| 2.2.5 重指标轻差异 | 第15-16页 |
| 第3章 中原油田科级干部选拔指标设计 | 第16-23页 |
| 3.1 设计原则 | 第16页 |
| 3.2 指标设计 | 第16-23页 |
| 3.2.1 数据来源 | 第16-17页 |
| 3.2.2 调查问卷 | 第17-18页 |
| 3.2.3 调查结果 | 第18-23页 |
| 第4章 中原油田科级干部选拔指标权重设计 | 第23-41页 |
| 4.1 AHP层次分析法 | 第23-27页 |
| 4.1.1 AHP分析法的原理和基本思路 | 第23页 |
| 4.1.2 AHP 分析法的结构模型 | 第23-24页 |
| 4.1.3 九分位比例标度 | 第24页 |
| 4.1.4 判断矩阵与一致性检验 | 第24-26页 |
| 4.1.5 判断矩阵与权重计算 | 第26页 |
| 4.1.6 计算组合权重 | 第26页 |
| 4.1.7 AHP分析法的应用意义 | 第26-27页 |
| 4.2 一级能力权重计算 | 第27-31页 |
| 4.2.1 专家打分 | 第27-28页 |
| 4.2.2 一致性检验及权重计算 | 第28页 |
| 4.2.3 打分结果 | 第28-31页 |
| 4.3 二级能力权重计算-素质细项 | 第31-34页 |
| 4.3.1 专家打分 | 第31页 |
| 4.3.2 一致性检验及权重计算 | 第31-32页 |
| 4.3.3 打分结果 | 第32-34页 |
| 4.4 二级能力权重计算-其他能力细项 | 第34-39页 |
| 4.4.1 专家打分 | 第34-35页 |
| 4.4.2 一致性检验及权重计算 | 第35-36页 |
| 4.4.3 打分结果 | 第36-39页 |
| 4.5 二级能力-工作能力 | 第39-40页 |
| 4.6 指标权重分析 | 第40-41页 |
| 第5章 科级干部选拔运行保障及流程 | 第41-45页 |
| 5.1 建立选拔文化 | 第41页 |
| 5.2 强化结果运用 | 第41-42页 |
| 5.3 加大监督力度 | 第42页 |
| 5.4 选拔流程 | 第42-45页 |
| 5.4.1 组织选拔程序 | 第42页 |
| 5.4.2 竞争上岗程序 | 第42-43页 |
| 5.4.3 公开招聘程序 | 第43-45页 |
| 第6章 结论 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
