| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 导论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究现状 | 第10-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究目的及方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容 | 第15页 |
| 1.5 技术路线、可能的创新与不足 | 第15-19页 |
| 1.5.1 技术路线 | 第15-16页 |
| 1.5.2 可能的创新与不足之处 | 第16-19页 |
| 第2章 相关概念的界定及其理论基础 | 第19-27页 |
| 2.1 民办高职院校的界定、特点 | 第19-21页 |
| 2.2 民办高职院校教师的界定及特征 | 第21-22页 |
| 2.2.1 民办高职院校教师的界定 | 第21页 |
| 2.2.2 民办高职院校教师的特征 | 第21-22页 |
| 2.3 教师流失的界定 | 第22页 |
| 2.4 民办高职院校人力资源管理的界定 | 第22页 |
| 2.5 理论基础 | 第22-27页 |
| 2.5.1 人力资源管理的内涵 | 第22-23页 |
| 2.5.2 人力资源管理理论 | 第23-27页 |
| 第3章 民办高职院校教师流失现状及原因分析 | 第27-47页 |
| 3.1 民办高职院校教师流失现状 | 第27-30页 |
| 3.1.1 民办高职院校教师的结构特点 | 第27-28页 |
| 3.1.2 民办高职院校教师流失的现状 | 第28-30页 |
| 3.1.3 民办高职院校教师流失的特点 | 第30页 |
| 3.2 民办SJ学院教师流失现状 | 第30-34页 |
| 3.2.1 民办SJ学院教师流失的现状及数据分析 | 第30-32页 |
| 3.2.2 民办SJ学院教师流失的群体特征 | 第32-33页 |
| 3.2.3 教师流失对SJ学院的影响 | 第33-34页 |
| 3.3 SJ学院教师工作满意度调查问卷分析 | 第34-37页 |
| 3.3.1 调查问卷设计及样本的选取 | 第34-35页 |
| 3.3.2 民办SJ学院教师对本校工作的满意度调查分析 | 第35-37页 |
| 3.4 SJ学院流失教师的访谈情况 | 第37-39页 |
| 3.5 SJ学院教师流失原因分析 | 第39-47页 |
| 3.5.1 学校领导者人力资源管理观念意识淡薄 | 第39-40页 |
| 3.5.2 缺乏合理的薪酬体系 | 第40-42页 |
| 3.5.3 绩效考核体系不健全 | 第42-43页 |
| 3.5.4 激励机制不完善 | 第43页 |
| 3.5.5 教师的功利性 | 第43-44页 |
| 3.5.6 旧体制根深蒂固,公办、民办高职院校教师在体制上差异显著 | 第44-47页 |
| 第4章 民办SJ学院稳定教师队伍的对策 | 第47-63页 |
| 4.1 国内外民办高校稳定教师队伍的经验 | 第47-50页 |
| 4.1.1 国外民办高校稳定教师队伍的经验 | 第47-49页 |
| 4.1.2 国内民办学校稳定教师队伍的经验 | 第49-50页 |
| 4.2 人力资源管理视角下民办高职院校稳定教师队伍的对策 | 第50-63页 |
| 4.2.1 个人与环境匹配理论下稳定教师队伍的对策 | 第50-53页 |
| 4.2.2 基于薪酬管理理论稳定教师队伍的对策 | 第53-56页 |
| 4.2.3 激励理论下稳定教师队伍的对策 | 第56-59页 |
| 4.2.4 政府宏观政策保障 | 第59-63页 |
| 第5章 结论 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 | 第67-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
