论我国普通公务员职业发展管理
| 声明 | 第1页 |
| 使用授权书 | 第3-4页 |
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| ·问题的提出与研究现状 | 第9-10页 |
| ·研究的思路与研究方法 | 第10-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-14页 |
| ·理论意义 | 第12页 |
| ·现实意义 | 第12-14页 |
| 第二章 公务员职业发展管理界定与比较 | 第14-26页 |
| ·相关概念界定 | 第14-16页 |
| ·公务员与普通公务员 | 第14页 |
| ·职业发展与职业发展管理 | 第14-16页 |
| ·职业发展管理理论依据 | 第16-18页 |
| ·帕森斯的“职业—人匹配”理论 | 第16-17页 |
| ·霍兰德的“个性—职业类型匹配”理论 | 第17页 |
| ·职业生涯发展理论 | 第17页 |
| ·施恩的职业发展管理理论 | 第17-18页 |
| ·谢夫利兹的政府雇员职业开发理论 | 第18页 |
| ·企业职业发展管理经验借鉴 | 第18-20页 |
| ·企业职业发展管理的成功经验 | 第19页 |
| ·对公务员管理的启示 | 第19-20页 |
| ·西方国家公务员职业发展管理的经验和趋势 | 第20-26页 |
| ·法国公务员职业发展管理的经验 | 第20-21页 |
| ·德国公务员职业发展管理的经验 | 第21-22页 |
| ·英国公务员职业发展管理的经验 | 第22-23页 |
| ·美国公务员职业发展管理的经验 | 第23-24页 |
| ·西方国家公务员职业发展管理发展趋势 | 第24-26页 |
| 第三章 我国普通公务员职业发展管理现状分析 | 第26-33页 |
| ·我国普通公务员职业发展管理存在的问题 | 第26-28页 |
| ·晋升渠道单一，职业发展空间狭小 | 第26页 |
| ·人力资源的配置不够优化 | 第26-27页 |
| ·“官本位”现象严重 | 第27页 |
| ·内外流动不畅，人才难尽其用 | 第27页 |
| ·培训重形式轻实效 | 第27-28页 |
| ·“逆淘汰”现象严重 | 第28页 |
| ·我国普通公务员职业发展管理问题的原因剖析 | 第28-33页 |
| ·缺乏“以人为本”的行政文化 | 第28-29页 |
| ·旧体制的僵化 | 第29-31页 |
| ·公务员制度本身存在矛盾 | 第31-33页 |
| 第四章 我国普通公务员职业发展管理体系的设计 | 第33-52页 |
| ·普通公务员职业发展管理体系的设计原则 | 第33-35页 |
| ·利益结合原则 | 第33页 |
| ·共同参与原则 | 第33-34页 |
| ·公平性原则 | 第34页 |
| ·阶段性及时间性原则 | 第34页 |
| ·全面评价与反馈原则 | 第34页 |
| ·发展性和创新性原则 | 第34-35页 |
| ·普通公务员职业发展管理的基础 | 第35-43页 |
| ·公务员职位分类与工作分析 | 第35-38页 |
| ·普通公务员职业发展路径设计 | 第38-41页 |
| ·以职业发展管理为导向的公务员绩效评估 | 第41-42页 |
| ·以职业发展管理为导向的公务员素质测评 | 第42-43页 |
| ·普通公务员职业发展开发系统 | 第43-52页 |
| ·层次系统 | 第43-45页 |
| ·过程系统 | 第45-48页 |
| ·保障系统 | 第48-52页 |
| 第五章 我国普通公务员职业发展周期的管理 | 第52-61页 |
| ·职业发展早期管理 | 第52-54页 |
| ·公务员生涯早期阶段特征 | 第52页 |
| ·基于职业发展的公务员录用制度 | 第52-53页 |
| ·职业引导和初任培训 | 第53-54页 |
| ·职业发展中期管理 | 第54-59页 |
| ·公务员生涯中期阶段特征 | 第54页 |
| ·基于职业发展的公务员培训 | 第54-55页 |
| ·公务员交流与晋升的制度完善 | 第55-57页 |
| ·解决职业停滞问题 | 第57-59页 |
| ·职业发展后期管理 | 第59-61页 |
| ·公务员生涯后期阶段特征 | 第59页 |
| ·职业发展后期的人力资源开发 | 第59页 |
| ·角色转换与退出前管理 | 第59-60页 |
| ·拓宽公务员的退出渠道 | 第60-61页 |
| 结论 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 作者简介 | 第67-68页 |
| 攻读学位期间发表的论著及获奖情况 | 第68页 |
