| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 引言 | 第9-11页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究范围、内容和目标 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 研究难点和研究特色 | 第10-11页 |
| 第2章 SCE 学院继续教育的基本概况 | 第11-14页 |
| 2.1 国内高校继续教育基本状况 | 第11-12页 |
| 2.2 SCE 学院继续教育基本情况 | 第12-14页 |
| 第3章 SCE 学院的战略调整 | 第14-29页 |
| 3.1 战略管理概述 | 第14-15页 |
| 3.2 SCE 学院宏观环境 PEST 分析 | 第15-19页 |
| 3.3 国内高校继续教育的行业形势分析 | 第19-21页 |
| 3.4 标杆组织 SPACE 学院的发展经验 | 第21-24页 |
| 3.5 SCE 学院未来发展的 SWOT 分析 | 第24-27页 |
| 3.6 SCE 学院的发展战略调整 | 第27-29页 |
| 第4章 战略转型对人力资源管理的变革要求 | 第29-40页 |
| 4.1 战略性人力资源管理 | 第29-31页 |
| 4.2 高校传统人力资源管理的特征 | 第31-32页 |
| 4.3 SCE 学院人力资源基本情况 | 第32-34页 |
| 4.4 SCE 学院人力资源管理中的问题及原因 | 第34-38页 |
| 4.5 战略转型对人力资源管理提出的变革要求 | 第38-40页 |
| 第5章 以胜任能力为基础的人力资源管理 | 第40-46页 |
| 5.1 胜任能力管理理论及应用简介 | 第40-43页 |
| 5.2 建立胜任能力模型的一般方法 | 第43-44页 |
| 5.3 SCE 学院实行胜任能力管理的意义 | 第44页 |
| 5.4 SCE 学院实行胜任能力管理的基本思路 | 第44-46页 |
| 第6章 SCE 学院典型岗位胜任能力模型构建的尝试 | 第46-59页 |
| 6.1 典型工作岗位的选择 | 第46-47页 |
| 6.2 研究小组和对象人群 | 第47-48页 |
| 6.3 研究方法和流程 | 第48-49页 |
| 6.4 胜任能力的选择 | 第49-52页 |
| 6.5 调查问卷的设计 | 第52页 |
| 6.6 被调查者权重的设定 | 第52页 |
| 6.7 调查的实施及数据分析 | 第52-56页 |
| 6.8 胜任能力的初步选择 | 第56-57页 |
| 6.9 研究的发现 | 第57-59页 |
| 第7章 构建基于胜任能力的人力资源管理体系 | 第59-64页 |
| 7.1 胜任能力的分级与行为描述 | 第59页 |
| 7.2 胜任能力模型的检验方法 | 第59-60页 |
| 7.3 胜任能力模型的应用领域 | 第60-62页 |
| 7.4 新人力资源管理体系的基本设想 | 第62-63页 |
| 7.5 胜任能力模型的后续研究 | 第63-64页 |
| 第8章 总结 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-66页 |
| 附录 1 项目经理专业胜任能力调查表 | 第66-67页 |
| 附录 2 培训课程研发人员专业胜任能力调查表 | 第67-68页 |
| 附录 3 培训市场营销人员专业胜任能力调查表 | 第68-69页 |
| 附录 4 教学服务人员专业胜任能力调查表 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第71页 |