| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| ·企业概况 | 第8页 |
| ·研究背景和意义 | 第8-9页 |
| ·研究框架 | 第9-10页 |
| 2 薪酬管理的基本理论 | 第10-19页 |
| ·薪酬 | 第10-11页 |
| ·薪酬的概念 | 第10-11页 |
| ·有关薪酬几种说法的澄清 | 第11页 |
| ·薪酬管理 | 第11-12页 |
| ·薪酬管理的概念 | 第11页 |
| ·薪酬管理的目标 | 第11页 |
| ·薪酬管理的内容 | 第11-12页 |
| ·薪酬系统设计原则 | 第12-14页 |
| ·薪酬系统设计应考虑的因素 | 第14-16页 |
| ·内部因素对薪酬的影响 | 第14-15页 |
| ·外部因素对薪酬的影响 | 第15页 |
| ·个人因素对薪酬的影响 | 第15-16页 |
| ·薪酬设计的基本思路 | 第16页 |
| ·薪酬理论的发展趋势 | 第16-19页 |
| 3 XQ矿业公司薪酬制度概述 | 第19-23页 |
| ·薪酬分配的指导思想 | 第19页 |
| ·薪酬分配原则 | 第19页 |
| ·薪酬的基本构成 | 第19-23页 |
| ·岗位工资 | 第19-21页 |
| ·年功工资 | 第21页 |
| ·绩效工资 | 第21-22页 |
| ·特殊工资单元 | 第22页 |
| ·其它福利津贴 | 第22-23页 |
| 4 XQ矿业公司薪酬管理存在的主要问题 | 第23-32页 |
| ·薪酬界定缺乏理性的战略思考 | 第23-24页 |
| ·全公司分配模式单一 | 第24-25页 |
| ·对内部一致性的考虑多于对外部竞争性的考虑 | 第24页 |
| ·忽视企业整体薪酬政策的统一 | 第24页 |
| ·薪酬政策缺乏灵活性 | 第24-25页 |
| ·薪酬的公平性有待提高 | 第25-26页 |
| ·内部公平性差 | 第25页 |
| ·外部公平性弱 | 第25-26页 |
| ·薪酬未能客观反映个人的贡献 | 第26页 |
| ·薪酬支付程序不透明 | 第26页 |
| ·薪酬的激励性不足 | 第26-28页 |
| ·活工资过小 | 第26-27页 |
| ·忽视员工内在报酬的需求 | 第27页 |
| ·企业薪酬政策人性化体现差 | 第27-28页 |
| ·对管理幅度与管理半径等范畴末作恰当的照应 | 第28页 |
| ·薪酬与绩效之间的联系针对性不强 | 第28-29页 |
| ·没有建立一套有效的绩效管理指标体系 | 第28页 |
| ·绩效与薪酬之间紧密度不够 | 第28-29页 |
| ·将考核结果应用于薪酬发放时未注意与员工的充分沟通 | 第29页 |
| ·员工的薪酬攀升通道单一 | 第29-30页 |
| ·薪酬带宽界定缺乏科学依据 | 第30-32页 |
| 5 优化XQ矿业公司薪酬制度的对策 | 第32-53页 |
| ·建立适应公司战略发展的薪酬制度体系 | 第32-33页 |
| ·基于宽带薪酬的理念对XQ矿业薪酬体系进行再设计 | 第33-43页 |
| ·做好XQ矿业岗位的工作分析设计 | 第33-36页 |
| ·建立科学的XQ矿业岗位评价体系和薪酬层级设计 | 第36-41页 |
| ·基于员工任职能力评估的薪酬层级定位 | 第41-43页 |
| ·建立适合XQ矿业特点的多通道薪酬攀升机制 | 第43-44页 |
| ·薪酬支付的艺术性 | 第44-45页 |
| ·建立一套科学的绩效考核指标体系 | 第45-46页 |
| ·引入“五维绩效管理法” | 第45-46页 |
| ·Hu理论在确定合理利润目标基数的应用 | 第46页 |
| ·建立XQ矿业高绩效的薪酬文化 | 第46-47页 |
| ·完善适合员工需要的福利项目并进行必要的创新 | 第47-49页 |
| ·做好团队薪酬与个人薪酬间的平衡 | 第49-50页 |
| ·实现内部一致性和外部竞争性的成功对接 | 第50-51页 |
| ·设立战略员工专属薪酬特区 | 第51-53页 |
| ·公司高管的年薪制 | 第51-52页 |
| ·某些技术人员实行谈判工资制 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-56页 |