| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-21页 |
| ·研究的背景、目的 | 第10-11页 |
| ·研究现状 | 第11-20页 |
| ·人力资源是进行社会生产最基本、最重要、最特殊资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两全性、时效性、再生性和社会性 | 第11-13页 |
| ·国内目前人力资源开发与管理的现状 | 第13-15页 |
| ·人力资源开发与管理对国有企业发展的意义 | 第15-20页 |
| ·本文研究思路 | 第20-21页 |
| 第二章 当今铁路设计企业人力资源开发与管理的主流方向 | 第21-27页 |
| ·上世纪70年代末以前国有铁路设计企业人力资源开发与资源的回顾 | 第21-22页 |
| ·实行固定工制 | 第22页 |
| ·国家代替企业行使劳动配置权 | 第22页 |
| ·国家实行“低工资、高就业”政策 | 第22页 |
| ·政府统包统分劳动就业 | 第22页 |
| ·上世纪70年代到90年代初经济转轨时期的人力资源配置机制 | 第22-23页 |
| ·开始弱化企业用工主体的作用 | 第23页 |
| ·激活了农村劳动力市场 | 第23页 |
| ·人力资源管理中引入了市场机制 | 第23页 |
| ·1992年以后市场经济体制下的人力资源配置机制 | 第23-25页 |
| ·人力资源配置全方位推进 | 第24页 |
| ·实行招聘、竞争上岗 | 第24页 |
| ·市场化配置机制的积极作用 | 第24页 |
| ·扭转了“脑体倒挂”现象 | 第24页 |
| ·2004年6月中铁勘测设计院通过现代化企业制度改革，“以人为本”的理念逐步形成 | 第24-25页 |
| ·国有中铁勘测设计企业人力资源与发展主流方向 | 第25-27页 |
| ·战略人力资源管理 | 第25页 |
| ·技术人才的管理 | 第25页 |
| ·组织学习与学习型组织 | 第25页 |
| ·网络化组织 | 第25-26页 |
| ·企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题 | 第26页 |
| ·文化培训和跨文化管理 | 第26页 |
| ·人力资源管理外包 | 第26-27页 |
| 第三章 国有中铁勘测设计院企业人力资源开发与管理的现状和存在的问题 | 第27-34页 |
| ·国有中铁勘测设计院企业人力资源开发与管理现状 | 第27页 |
| ·中铁勘测设计院人力资源开发与管理中存在的问题 | 第27-30页 |
| ·各级领导对人力资源开发与管理工作的认识有待提高，观念有待转变 | 第27页 |
| ·重视财、物，忽视人 | 第27-28页 |
| ·工作盲目，缺乏层次 | 第28页 |
| ·只重“拥”不重“用” | 第28-29页 |
| ·人力资源紧张，项目管理人才、专业技术人才、复合型人才短缺，人力资源体制不完善，利用社会力量弱 | 第29页 |
| ·在人力资源管理模式方面，没有真正地把人力资源开发与广纳人才作为工作重心 | 第29页 |
| ·人事制度在新薪酬制度改革方面力度不够 | 第29页 |
| ·人才流失现象较严重 | 第29页 |
| ·中高级专业技术人员严重不足 | 第29页 |
| ·持证上岗率低 | 第29-30页 |
| ·人力资源配备不尽合理 | 第30页 |
| ·中铁勘测设计院人力资源开发与管理中存在问题的症结分析 | 第30-34页 |
| ·国有企业人力资源开发管理体制改革落后于经济体制改革 | 第30-31页 |
| ·人力资源开发与管理的观念落后、职能不完善 | 第31页 |
| ·企业领导的管理水平不适应市场经济的要求 | 第31页 |
| ·成熟人才只出不进，造成人才数量减少 | 第31页 |
| ·人才成长周期和企业发展建设不适应 | 第31-32页 |
| ·国有企业对员工的学习培训没有提到议事日程，培训效率不理想 | 第32页 |
| ·下岗分流政策不科学 | 第32-33页 |
| ·生活环境的影响 | 第33页 |
| ·职位提升受限，没有发展空间 | 第33-34页 |
| 第四章 中铁勘测设计院人力资源开发与管理的对策 | 第34-46页 |
| ·中铁勘测设计院人力资源构成和面临的机遇 | 第34-36页 |
| ·面临的机遇 | 第34-36页 |
| ·中铁勘测设计院人力资源开发与对策 | 第36-46页 |
| ·树立“以人为本”的理念 | 第36页 |
| ·树立“人才资本”的理念 | 第36-37页 |
| ·要树立“人才开发”的理念，逐步走向“人才国际化” | 第37页 |
| ·树立“人才等级的差别”理念 | 第37页 |
| ·要创新管理机制，提升人力资源管理水平 | 第37-38页 |
| ·建立有效的人才引进机制 | 第38页 |
| ·建立有效的和作机制，加强与外部队伍的合作，充分利用社会资源 | 第38页 |
| ·努力改善员工存量 | 第38-39页 |
| ·加大资金投入，系统开发国企人力资源 | 第39-40页 |
| ·建立有效的激励机制，是用好人、管理人的关键 | 第40-41页 |
| ·建立、创新有效的选人、用人机制，用好人才是人才开发的关键 | 第41页 |
| ·建立“四个留人”机制，稳定人才队伍 | 第41-44页 |
| ·努力培育积极向上具有强大凝聚力和企业文化，用企业文化凝聚人才 | 第44-45页 |
| ·建立可控的流动机制 | 第45-46页 |
| 第五章 中铁勘测设计院为例模拟分析 | 第46-57页 |
| ·人力资源的现实构成 | 第46-48页 |
| ·员工概况 | 第46页 |
| ·年龄结构 | 第46页 |
| ·学历构成 | 第46页 |
| ·职称结构 | 第46-47页 |
| ·持证人员 | 第47页 |
| ·专业结构 | 第47页 |
| ·工人结构 | 第47页 |
| ·专家结构 | 第47-48页 |
| ·人力资源规划 | 第48页 |
| ·人力资源需求预测 | 第48页 |
| ·人力资源供给预测 | 第48页 |
| ·建立合理有序的人力资源管理队伍 | 第48-52页 |
| ·时期目标 | 第48-49页 |
| ·员工总量目标 | 第49页 |
| ·学历结构目标 | 第49-50页 |
| ·职称结构目标 | 第50页 |
| ·持证人员目标 | 第50-51页 |
| ·专业结构目标 | 第51页 |
| ·工人结构目标 | 第51-52页 |
| ·专家结构目标 | 第52页 |
| ·构建高效的人力资源运行机制 | 第52-57页 |
| ·优化员工增量，加强团队建设 | 第52页 |
| ·培养精英人才，建设三支队伍 | 第52-53页 |
| ·加大培训力度，增加人力资本存量 | 第53-54页 |
| ·构建合理的物质激励机制 | 第54-55页 |
| ·加强人力资源职能管理，促进勘测设计院顺利转型 | 第55页 |
| ·营造良好的企业文化 | 第55-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
