| 1 引言 | 第1-12页 |
| 1．1 研究问题的提出 | 第7-8页 |
| 1．2 研究问题的概述 | 第8-10页 |
| 1．3 研究的主要方法 | 第10-12页 |
| 1．3．1 理论研究 | 第10页 |
| 1．3．2 实践调查 | 第10页 |
| 1．3．3 论文的结构安排 | 第10-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-23页 |
| 2．1 员工激励因素研究 | 第13-15页 |
| 2．2 多因素激励理论 | 第15-17页 |
| 2．3 行为改造理论 | 第17-18页 |
| 2．4 过程激励理论 | 第18-20页 |
| 2．5 强化型激励理论 | 第20-21页 |
| 2．6 综合激励模式理论 | 第21页 |
| 2．7 简要总结 | 第21-23页 |
| 3 发电企业员工激励机制转型的环境因素 | 第23-29页 |
| 3．1 当前发电企业面临着严峻缺电局面的社会压力 | 第23-24页 |
| 3．2 发电企业发电越多亏损越大 | 第24-26页 |
| 3．3 发电企业面临着五大发电集团竞争的种种压力 | 第26-27页 |
| 3．4 发电企业内部缺乏应有的活力 | 第27-29页 |
| 4 发电企业员工激励机制转型需要解决的问题 | 第29-38页 |
| 4．1 发电企业员工激励中存在的问题 | 第29-34页 |
| 4．1．1 薪酬体系不科学、分配不合理 | 第29-30页 |
| 4．1．2 缺乏良好的干部选用机制 | 第30-32页 |
| 4．1．3 企业缺乏战略导向、运行队伍不稳定 | 第32-33页 |
| 4．1．4 缺乏良好的企业文化 | 第33页 |
| 4．1．5 缺乏工效挂钩的奖励措施 | 第33-34页 |
| 4．1．6 人力资本投资补偿不足 | 第34页 |
| 4．1．7 激励机制缺乏创新 | 第34页 |
| 4．2 发电企业员工激励不足的成因 | 第34-38页 |
| 4．2．1 发电企业没有走出传统体制下国有企业的阴影 | 第34-35页 |
| 4．2．2 企业缺乏现代管理理念和手段 | 第35-36页 |
| 4．2．3 对企业的核心竞争力缺乏理性认识 | 第36-38页 |
| 5 发电企业员工激励机制转型的目标 | 第38-59页 |
| 5．1 激励与激励机制 | 第38-39页 |
| 5．2 激励机制转型的目标 | 第39-41页 |
| 5．2．1 保证个体目标与组织目标的一致 | 第40页 |
| 5．2．2 有效降低企业人才的流失率 | 第40-41页 |
| 5．2．3 保证员工能够充分发挥才智 | 第41页 |
| 5．3 员工激励的原则 | 第41-46页 |
| 5．3．1 分层分类原则 | 第42页 |
| 5．3．2 长短结合原则 | 第42-43页 |
| 5．3．3 公平原则 | 第43-44页 |
| 5．3．4 动静结合原则 | 第44页 |
| 5．3．5 及时、适度原则 | 第44-45页 |
| 5．3．6 肯定重于否定原则 | 第45-46页 |
| 5．4 关于发电企业激励因素的访谈 | 第46-48页 |
| 5．5 关于发电企业激励因素的问卷调查 | 第48-54页 |
| 5．6 发电企业员工激励评价模型 | 第54-59页 |
| 6 发电企业员工激励转型的策略 | 第59-74页 |
| 6．1 薪酬激励 | 第59-65页 |
| 6．1．1 发电企业传统薪酬制度的弊端 | 第59-60页 |
| 6．1．2 转型后的薪酬制度 | 第60-65页 |
| 6．2 工作激励 | 第65-71页 |
| 6．3 心理激励 | 第71-74页 |
| 7 发电企业员工激励转型的案例研究 | 第74-83页 |
| 7．1 案例介绍 | 第74-76页 |
| 7．2 传统绩效考核与目标绩效考核的区别 | 第76-79页 |
| 7．3 绩效考核策略设计 | 第79-83页 |
| 7．3．1 指导思想 | 第79-80页 |
| 7．3．2 作业程序 | 第80-83页 |
| 8 结语 | 第83-85页 |
| 参考文献 | 第85-87页 |
| 附录一：发电企业员工激励因素调查问卷 | 第87-90页 |
| 致谢 | 第90页 |