| 引言 | 第1-9页 |
| 第一部分 职业价值观和激励问题的提出 | 第9-14页 |
| 一、本研究的背景 | 第9-13页 |
| (一) 单位基本情况介绍 | 第9页 |
| (二) 组织特点分析 | 第9-11页 |
| (三) 组织对科研人员的要求 | 第11页 |
| (四) 组织人力资源管理特点 | 第11-12页 |
| (五) 组织人力资源管理中存在的问题 | 第12-13页 |
| 二、研究的角度 | 第13页 |
| 三、研究目的 | 第13页 |
| 四、研究的意义 | 第13-14页 |
| 第二部分 价值观及激励问题的研究设计 | 第14-23页 |
| 一、研究的方法 | 第14页 |
| (一) 文献研究法 | 第14页 |
| (二) 问卷法 | 第14页 |
| (三) 访谈法 | 第14页 |
| 二、文献研究 | 第14-20页 |
| (一) 相关研究述评 | 第14-16页 |
| (二) 相关理论综述 | 第16-20页 |
| 三、问卷的设计 | 第20-23页 |
| (一) 研究的假设前提 | 第20页 |
| (二) 研究的思路 | 第20-21页 |
| (三) 研究的可能结果 | 第21页 |
| (四) 问卷设计 | 第21-23页 |
| (五) 问卷的发放和回收 | 第23页 |
| 第三部分 调查数据的统计分析 | 第23-47页 |
| 一、调查数据的基本情况 | 第23-26页 |
| (一) 问卷的信度检验 | 第23-24页 |
| (二) 样本个人情况 | 第24-26页 |
| 二、组织中人员的职业锚类型 | 第26-30页 |
| (一) 职业锚类型分析方法 | 第26页 |
| (二) 组织中人员的职业锚类型分析 | 第26-30页 |
| 三、典型职业锚类型鉴别 | 第30-40页 |
| (一) 各种职业锚类型人员的工作成就欲分析 | 第30-31页 |
| (二) 各种职业锚类型人员的工作胜任度分析 | 第31页 |
| (三) 各种职业锚类型人员的工作适合度分析 | 第31-32页 |
| (四) 各种职业锚类型人员的工作喜爱程度分析 | 第32-33页 |
| (五) 满意度效标检验 | 第33-34页 |
| (六) 绩效效标检验 | 第34-35页 |
| (七) 结合效标的职业锚类型鉴别 | 第35-37页 |
| (八) “准典型职业锚”人员的个人统计变量分析 | 第37-39页 |
| (九) 典型职业锚的确定 | 第39-40页 |
| 四、需求分析 | 第40-43页 |
| (一) 因子分析 | 第40页 |
| (二) 聚类分析 | 第40页 |
| (三) 需求维度分析 | 第40-41页 |
| (四) 样本总体需求因素分析 | 第41-42页 |
| (五) 典型职业锚类型人员的需求因素分析 | 第42-43页 |
| 五、满意度分析 | 第43-46页 |
| (一) 样本总体满意度因素分析 | 第43-44页 |
| (二) 典型职业锚类型人员的满意度因素分析 | 第44-46页 |
| 六、基于需求的满意度因素分析 | 第46-47页 |
| (一) 总体基于需求的满意度因素分析 | 第46页 |
| (二) 典型职业锚基于需求的满意度因素分析 | 第46-47页 |
| 第四部分 问卷和访谈结果的讨论 | 第47-56页 |
| 一、组织科研人员的构成特点 | 第47页 |
| (一) 年轻、高学历的科研群体 | 第47页 |
| (二) 创造型最多、技术型极少 | 第47页 |
| 二、组织中典型职业锚类型人员的特点 | 第47-48页 |
| (一) 技术型职业锚 | 第47页 |
| (二) 多样型职业锚 | 第47-48页 |
| (三) 管理型职业锚 | 第48页 |
| (四) 创造型职业锚 | 第48页 |
| 三、需求维度和因素 | 第48-50页 |
| (一) 需求维度 | 第48页 |
| (二) 组织总体需求因素 | 第48-49页 |
| (三) 总体和典型职业锚类型人员的需求因素对比 | 第49-50页 |
| 四、满意度因素 | 第50-51页 |
| (一) 组织总体满意度因素 | 第50页 |
| (二) 总体和典型职业锚类型人员的满意度因素对比 | 第50-51页 |
| 五、典型职业锚类型人员的成就欲来源因素 | 第51-52页 |
| (一) 多样型职业锚 | 第51-52页 |
| (二) 管理型职业锚 | 第52页 |
| (三) 创造型职业锚 | 第52页 |
| 六、基于需求的满意度因素 | 第52-53页 |
| (一) 总体基于需求的满意度因素 | 第52页 |
| (二) 总体和典型职业锚基于需求的满意度因素对比 | 第52-53页 |
| 七、工作访谈结果分析 | 第53-55页 |
| (一) 职业晋升通道不完善 | 第54页 |
| (二) 招聘与选拔的问题 | 第54-55页 |
| (三) 培训机会少 | 第55页 |
| (四) 考核不够细化 | 第55页 |
| 八、组织激励的重点 | 第55-56页 |
| 第五部分 研究结果的理论解释和组织人力资源管理对策 | 第56-63页 |
| 一、研究结果的理论解释 | 第56-58页 |
| (一) 价值观理论 | 第56-58页 |
| (二) 激励理论 | 第58页 |
| (三) 满意度理论 | 第58页 |
| 二、组织人力资源管理对策 | 第58-63页 |
| (一) 近期人力资源管理的对策 | 第58-61页 |
| (二) 远期人力资源管理的对策 | 第61-63页 |
| 结论 | 第63-66页 |
| 一、组织中的科研人员存在典型的职业锚类型 | 第63页 |
| 二、组织中的职业锚类型分布体现出了组织特性 | 第63页 |
| 三、科研人员总体的需求和满意度因素表明了组织激励的重点 | 第63-64页 |
| 四、对科研人员的访谈结果验证了问卷调查的结果 | 第64页 |
| 五、组织当前激励的重点是打通职业晋升通道 | 第64页 |
| 六、典型职业锚类型的确定可以辅助组织的招聘、晋升和定向激励 | 第64页 |
| 七、未来研究建议 | 第64-66页 |
| 后记 | 第66-67页 |
| 附录 | 第67-82页 |
| 附录1：调查问卷—工作需求和满意度调查 | 第67-69页 |
| 附录2：对科研人员的访谈提纲 | 第69页 |
| 附录3：典型访谈记录 | 第69-70页 |
| 附录4：文中使用的相关数据表 | 第70-82页 |
| 参考文献 | 第82-84页 |
| 一、参考书目 | 第82页 |
| 二、参考论文 | 第82-83页 |
| 三、相关网站 | 第83-84页 |
| 中文详细摘要 | 第84-92页 |
