| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究的目的及意义 | 第12-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·研究内容 | 第15-16页 |
| 第二章 职业生涯管理理论概述 | 第16-30页 |
| ·职业生涯管理的基本理论 | 第16-20页 |
| ·什么是职业生涯 | 第19页 |
| ·什么是职业生涯管理 | 第19-20页 |
| ·职业生涯管理的特点 | 第20页 |
| ·公务员职业生涯管理 | 第20-23页 |
| ·公务员职业生涯管理内涵 | 第21-22页 |
| ·公务员职业生涯管理意义 | 第22-23页 |
| ·公务员职业生涯管理的特点 | 第23页 |
| ·职业生涯管理理论在国外政府机构的运用和启示 | 第23-30页 |
| 第三章 N市财政机关存在的人力资源管理问题及导入公务员职业生涯管理的必要性 | 第30-45页 |
| ·N市财政机关人力资源管理中存在的主要问题及原因 | 第30-39页 |
| ·缺乏专门针对公务员的职业生涯管理理论 | 第30-32页 |
| ·人才流动不畅 | 第32-33页 |
| ·激励机制不健全 | 第33-36页 |
| ·培训制度不够完善 | 第36-37页 |
| ·“官本位”现象严重 | 第37-39页 |
| ·N市财政机关公务员导入职业生涯管理的必要性 | 第39-45页 |
| 第四章 N市财政机关公务员职业生涯管理体系设计的原则和要点 | 第45-56页 |
| ·N市财政机关职业生涯管理体系的设计原则 | 第45-47页 |
| ·公务员发展与财政事业发展相结合原则 | 第45-46页 |
| ·公平竞争原则 | 第46页 |
| ·个性与共性平衡原则 | 第46页 |
| ·适时开发原则 | 第46-47页 |
| ·发展创新原则 | 第47页 |
| ·全面评价与反馈原则 | 第47页 |
| ·财政机关公务员职业生涯管理体系的设计要点 | 第47-56页 |
| ·公务员自我评估手段的选用 | 第47-49页 |
| ·公务员潜力评审 | 第49-51页 |
| ·构建财政机关公务员队伍内部人才市场 | 第51-53页 |
| ·公务员岗位信息的发布 | 第53-54页 |
| ·清除职业通道障碍 | 第54页 |
| ·开辟沟通渠道 | 第54-55页 |
| ·编制公务员职业生涯管理手册 | 第55-56页 |
| 第五章 N市财政机关公务员职业生涯管理体系的构建和实施 | 第56-76页 |
| ·培植现代先进的人力资源管理理念 | 第56-57页 |
| ·树立人力资源管理是一项政府战略管理内容的观念 | 第56页 |
| ·完善基于“人本管理”的行政文化 | 第56-57页 |
| ·使机关与公务员结为利益共同体 | 第57页 |
| ·职业生涯管理体系的构建 | 第57-63页 |
| ·以职业生涯发展为导向的考录 | 第57-58页 |
| ·以职业生涯发展为导向的职务分析 | 第58页 |
| ·以职业生涯发展为导向的配置 | 第58-60页 |
| ·以职业生涯发展为导向的培训 | 第60-62页 |
| ·以职业生涯发展为导向的绩效考评 | 第62-63页 |
| ·职业通道设计 | 第63-67页 |
| ·职业通道设计的四种模式 | 第63-64页 |
| ·N市财政机关公务员职业通道的设计 | 第64-67页 |
| ·设立N市财政机关公务员多种职业生涯发展方式及重点对策 | 第67-76页 |
| ·晋升 | 第68-69页 |
| ·职务扩大法 | 第69页 |
| ·职务丰富法 | 第69-70页 |
| ·参与管理 | 第70页 |
| ·工作轮换 | 第70-73页 |
| ·以核心公务员为导入对象 | 第73-74页 |
| ·对处于不同职业生涯阶段公务员采取的重点对策 | 第74-76页 |
| 结束语 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 | 第80页 |
