M银行大连分行员工绩效评价指标体系研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| ·研究背景和研究意义 | 第8-9页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·M银行大连分行绩效评价的现状 | 第9-11页 |
| ·绩效评价现状 | 第9-10页 |
| ·现有绩效评价体系存在问题 | 第10-11页 |
| ·研究内容和研究方法 | 第11-12页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·论文框架 | 第12-13页 |
| 2 绩效评价的理论基础 | 第13-23页 |
| ·绩效评价的定义 | 第13-16页 |
| ·定义 | 第13页 |
| ·绩效评价的意义和作用 | 第13-15页 |
| ·绩效评价的原则和步骤 | 第15-16页 |
| ·国内外研究现状 | 第16-20页 |
| ·国外绩效评价研究状况 | 第16-18页 |
| ·国内绩效评价研究状况 | 第18-19页 |
| ·小结 | 第19-20页 |
| ·本文绩效评价的方法 | 第20-23页 |
| ·指标筛选的方法 | 第20-21页 |
| ·指标赋权的方法 | 第21-22页 |
| ·本文绩效评价的总体思路 | 第22-23页 |
| 3 M银行大连分行绩效评价指标体系的建立 | 第23-34页 |
| ·绩效评价指标的初选 | 第23-25页 |
| ·指标初选的基础 | 第23页 |
| ·绩效评价一级指标的构建 | 第23-25页 |
| ·定性指标的打分标准 | 第25页 |
| ·绩效评价指标的筛选原理 | 第25-28页 |
| ·指标标准化原理 | 第25-26页 |
| ·共线性检验的原理 | 第26-27页 |
| ·变异系数的原理 | 第27页 |
| ·两次筛选的区别 | 第27-28页 |
| ·绩效评价指标的筛选 | 第28-34页 |
| ·指标标准化 | 第28页 |
| ·基于共线性检验的第一次筛选 | 第28-31页 |
| ·基于变异系数的第二次筛选 | 第31-33页 |
| ·绩效评价指标体系的建立 | 第33-34页 |
| 4 M银行绩效评价体系的建立 | 第34-43页 |
| ·指标权重确定的原理 | 第34-35页 |
| ·G1法主观赋权的原理 | 第34页 |
| ·熵权法客观赋权的原理 | 第34-35页 |
| ·组合赋权的原理 | 第35页 |
| ·指标权重的确定 | 第35-37页 |
| ·G1法主观赋权 | 第35-37页 |
| ·熵值法客观赋权 | 第37页 |
| ·组合赋权 | 第37页 |
| ·绩效评价方程的建立 | 第37-38页 |
| ·绩效评价等级的划分 | 第38-39页 |
| ·与现有评价体系的对比分析 | 第39-41页 |
| ·思考和建议 | 第41-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录A 绩效评价指标打分标准 | 第46-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
