| 中文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 序 | 第8-12页 |
| 1 引言 | 第12-13页 |
| 2 国内外对员工流失方面的研究现状 | 第13-17页 |
| ·国外对员工流失方面的研究现状 | 第13-14页 |
| ·国内对员工流失方面的研究现状 | 第14-17页 |
| 3 国内外医药企业的人才流失状况及知识型员工的特征 | 第17-22页 |
| ·国内外医药行业人才流失现状 | 第17-18页 |
| ·知识型员工的特征 | 第18-22页 |
| ·有较高的个人素质 | 第19页 |
| ·自我价值实现的愿望强烈 | 第19页 |
| ·学习、创新能力较强 | 第19-20页 |
| ·独立自主性强 | 第20页 |
| ·工作过程与工作成果的复杂性 | 第20页 |
| ·高流动性 | 第20-22页 |
| 4 鲁抗集团及其对知识型员工管理的现状 | 第22-31页 |
| ·鲁抗集团概况 | 第22-25页 |
| ·重要的抗生素工业基地 | 第22-23页 |
| ·鲁抗集团的组织结构 | 第23-25页 |
| ·知识型员工管理现状 | 第25-28页 |
| ·鲁抗集团员工构成 | 第25-26页 |
| ·知识型员工管理中存在的问题 | 第26-28页 |
| ·知识型员工流失状况 | 第28-31页 |
| ·知识型员工流失的含义 | 第28页 |
| ·鲁抗集团知识型员工流失现状 | 第28-31页 |
| 5 鲁抗集团知识型员工流失原因分析 | 第31-45页 |
| ·员工流失的理论模型 | 第31-36页 |
| ·西蒙模型 | 第31-32页 |
| ·普莱斯模型 | 第32-33页 |
| ·扩展的莫布雷模型 | 第33-35页 |
| ·鲁抗集团知识型员工流失的模型 | 第35-36页 |
| ·知识型员工流失原因分析 | 第36-43页 |
| ·社会因素 | 第36-38页 |
| ·经济的增长 | 第36页 |
| ·信息渠道的扩大 | 第36-37页 |
| ·政策的改变 | 第37页 |
| ·国有企业吸引力的减弱 | 第37页 |
| ·医药工业的蓬勃发展 | 第37-38页 |
| ·鲁抗集团因素 | 第38-41页 |
| ·薪酬不合理 | 第38-39页 |
| ·缺乏有效的激励机制 | 第39-40页 |
| ·缺乏融洽的人际关系和良好的沟通 | 第40页 |
| ·缺乏职业发展机会、现行晋升机制不合理 | 第40-41页 |
| ·知识型员工培训机会较少、缺乏对知识型员工有凝聚力的企业文化 | 第41页 |
| ·知识型员工招聘、管理制度不够合理 | 第41页 |
| ·员工个人因素 | 第41-42页 |
| ·竞争对手因素 | 第42-43页 |
| ·知识型员工流失对企业的影响 | 第43-45页 |
| ·更替成本增加 | 第43页 |
| ·竞争力削弱 | 第43-44页 |
| ·劳动纠纷增多 | 第44页 |
| ·企业形象受到损害 | 第44页 |
| ·对现职人员队伍稳定性和士气形成干扰 | 第44-45页 |
| 6 防范知识型员工流失的对策 | 第45-58页 |
| ·企业文化的建设 | 第45-46页 |
| ·重视流入环节 | 第46-49页 |
| ·注重知识型员工与企业的匹配 | 第47页 |
| ·真实的招聘和筛选—真实职位预测 | 第47-48页 |
| ·用好试用期 | 第48页 |
| ·增加更多的招聘投资 | 第48-49页 |
| ·建立沟通反馈机制 | 第49-50页 |
| ·规划职业生涯 | 第50-51页 |
| ·提高员工参与感 | 第51-53页 |
| ·使用正确的激励 | 第53-54页 |
| ·建立约束机制 | 第54-55页 |
| ·制度约束 | 第54页 |
| ·市场约束 | 第54页 |
| ·道德约束和相关社会团体约束 | 第54-55页 |
| ·做好离职管理 | 第55-58页 |
| ·离职面谈 | 第55-56页 |
| ·挽留人才的后续工作 | 第56页 |
| ·继续合作的可能 | 第56-57页 |
| ·善待离职的知识型员工 | 第57-58页 |
| 7 结论 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 作者简历 | 第62-64页 |
| 学位论文数据集 | 第64页 |