| 中文摘要 | 第3-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 一、绪论 | 第9-14页 |
| (一)研究背景与意义 | 第9-10页 |
| (二)相关概念及特征 | 第10-11页 |
| (三)人力资源的相关理论 | 第11-12页 |
| (四)工作满意度指数与离职意愿量表介绍 | 第12-14页 |
| 二、研究对象与方法 | 第14-18页 |
| (一)研究设计 | 第14页 |
| (二)研究对象 | 第14页 |
| (三)卫生人力资源配置标准 | 第14-15页 |
| (四)调查工具 | 第15-16页 |
| (五)样本量的确定 | 第16页 |
| (六)调查方法 | 第16页 |
| (七)质量控制 | 第16-17页 |
| (八)统计分析 | 第17-18页 |
| 三、离职原因及离职意愿数据分析 | 第18-30页 |
| (一)离职情况调查分析 | 第18-22页 |
| (二)离职意愿调查分析 | 第22-30页 |
| 四、离职原因及离职意愿结论分析 | 第30-38页 |
| (一)离职人员离职原因及其影响因素 | 第30-33页 |
| (二)离职意愿及工作满意度分析 | 第33-38页 |
| 五、对策及建议 | 第38-42页 |
| (一)合理安排夜班,实现全员激励机制 | 第38页 |
| (二)运用能力素质冰山模型,灵活调配人力 | 第38-39页 |
| (三)通过人员轮转缓解工作压力、缩短奖金差距 | 第39-40页 |
| (四)有效运用心理契约理论,实现医院个人共发展 | 第40页 |
| (五)完善组织承诺,实现职业生涯管理 | 第40页 |
| (六)增加人性化关怀,缩小编制差异,稳留高学历人才 | 第40-42页 |
| 六、结论与展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 附录 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 作者简历 | 第50页 |