| 中文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 1 引言 | 第11-15页 |
| ·本文的研究背景 | 第11页 |
| ·本文的研究内容 | 第11-13页 |
| ·本文的研究方法 | 第13-15页 |
| 2 基本概念的界定 | 第15-18页 |
| ·培训的内涵 | 第15页 |
| ·在职培训的概念及基本特征 | 第15-16页 |
| ·在职培训的概念 | 第15页 |
| ·在职培训的基本特征 | 第15-16页 |
| ·培训与普通教育、人力资源开发的区别 | 第16-17页 |
| ·激励和激励机制的概念与激励过程 | 第17-18页 |
| 3 理论综述 | 第18-36页 |
| ·培训理论 | 第18-20页 |
| ·成人教育的特点 | 第18-19页 |
| ·培训成果转化理论 | 第19-20页 |
| ·激励的理论分析 | 第20-26页 |
| ·当代的激励理论 | 第20-24页 |
| ·激励技术 | 第24-25页 |
| ·激励的作用 | 第25-26页 |
| ·学习型组织的相关理论 | 第26-29页 |
| ·学习型组织的内涵 | 第26-28页 |
| ·学习型组织的“学习” | 第28-29页 |
| ·行为科学中关于人性假说的研究 | 第29-34页 |
| ·人本主义经济学关于企业民主管理的研究 | 第34-36页 |
| 4 铁路技术职工培训现状及问题分析 | 第36-43页 |
| ·铁路职工队伍现状及现存问题 | 第36-39页 |
| ·技术职工现状 | 第36-38页 |
| ·铁路技术职工现存的问题 | 第38-39页 |
| ·铁路技术职工培训现存问题及原因分析 | 第39-43页 |
| ·培训未与技术职工收入、考核及职业发展相挂钩 | 第39-40页 |
| ·缺乏完善的职工培训体系 | 第40-41页 |
| ·培训的方式和内容单一 | 第41页 |
| ·培训的沟通机制不畅通 | 第41-42页 |
| ·培训效果缺乏反馈 | 第42页 |
| ·缺乏培训成果转化的环境 | 第42页 |
| ·“工学矛盾”对员工培训的影响 | 第42-43页 |
| 5 建立铁路技术职工培训的激励机制 | 第43-62页 |
| ·铁路技术职工培训激励的投入——收益模型 | 第43-45页 |
| ·铁路技术职工培训激励的“投入——收益”分析 | 第43-44页 |
| ·铁路技术职工培训激励的“投入收益率”分析 | 第44-45页 |
| ·建立“培训、考核、使用、待遇”一体化的制度 | 第45-50页 |
| ·建立竞争上岗机制 | 第46页 |
| ·建立技能工资制，让员工的收入与技能水平挂钩 | 第46-47页 |
| ·引入职业生涯管理 | 第47-50页 |
| ·职工培训评价模型的建立 | 第50-51页 |
| ·建立培训评价模型的目的 | 第50页 |
| ·培训评价模型主要内容 | 第50-51页 |
| ·建立培训评价模型主要解决的问题 | 第51页 |
| ·建立多样化的培训方法，提高职工培训的积极性 | 第51-53页 |
| ·课堂讲授法 | 第51-52页 |
| ·小组讨论法 | 第52页 |
| ·情景教学法 | 第52页 |
| ·实践法 | 第52页 |
| ·游戏法 | 第52-53页 |
| ·完善职工技能培训操作流程 | 第53-54页 |
| ·建立职工培训需求模型的意义 | 第53页 |
| ·职工培训需求模型的主要内容 | 第53-54页 |
| ·建立培训成果转化的机制 | 第54-58页 |
| ·培训成果转化理论的应用 | 第55-56页 |
| ·培训成果转化的影响因素及分析 | 第56-57页 |
| ·逐步建立培训后的使用和考核制度 | 第57-58页 |
| ·建立有效的沟通机制，充分调动员工培训的积极性 | 第58-59页 |
| ·转变职工培训的心态，解决铁路职工培训中的工学矛盾问题 | 第59-62页 |
| 6 结论与展望 | 第62-64页 |
| ·结论 | 第62页 |
| ·展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 作者简历 | 第66-68页 |
| 学位论文数据集 | 第68页 |